Autor
Ilja Preuß
- LinkedIn:iljapreuss
„Loslassen ist Quatsch“
Warum Selbstorganisation eine andere Führung braucht
In der komplexen, schnelllebigen Arbeitswelt sind wir angewiesen auf Teams, die Verantwortung übernehmen. Die vorausschauend handeln, unternehmerisch gute Entscheidungen treffen und Herausforderungen eigenständig und schnell erkennen und lösen.
Das passiert meist nicht in dem Maße, wie wir es brauchen. Statt Initiative sehen wir Zurückhaltung. Statt Eigenverantwortung erleben wir Abwarten. Warum ist das so?
Liegt es an den Teams – oder könnte unsere eigene Führung Teil des Problems sein?
Die richtige Balance finden?
Das Pendel zwischen Kontrolle und Loslassen
In einer komplexen Arbeitswelt können wir nicht mehr über Anweisungen führen. Also geben wir Verantwortung ab, wir lassen los. Doch dann sehen wir Dinge, die schieflaufen. Risiken, die übersehen werden. Entscheidungen, die Schaden anrichten werden. Und dann?
Dann sind wir gezwungen, einzugreifen. Schließlich wäre es unverantwortlich, Schaden für die Organisation, für Kunden und die Mitarbeitenden sehenden Auges einfach geschehen zu lassen. Also übernehmen wir Kontrolle, für den Moment. Ist der Schaden abgewendet, lassen wir wieder los – bis zum nächsten Mal.
Das sind die Momente, in denen Teams beginnen, ihre Eigenverantwortung in Frage zu stellen. Warum?
- „Meine Verantwortung ist nicht echt.“ Wenn die Führungskraft am Ende doch entscheidet, fühlt sich Verantwortung wie eine leere Worthülse an
- „Besser abwarten.“ Wenn Führungskräfte ohnehin korrigieren, ist es effizienter und weniger frustrierend, auf ihre Entscheidung zu warten.
- „Ich muss erraten, was die Führungskraft will.“ Um Frustration zu minimieren, versuche ich, Entscheidungen zu treffen, die möglichst nicht in das Risiko laufen, später korrigiert zu werden. Das ist keine echte Verantwortung und führt zu konservativen, reaktiven und unkreativen Entscheidungen.
Als Führungskräfte haben wir das Gefühl, wir müssten die richtige Balance finden zwischen „Loslassen“ und „Eingreifen“ – und merken nicht, dass genau dieses Muster das Problem erzeugt.
Der blinde Fleck
Denn selbst wenn wir Verantwortung abgeben, behalten wir eines: die Interpretationshoheit.
Wir glauben, dass das, was wir sehen und denken, die Realität ist. Dass unser Eingreifen nötig ist, weil wir die Situation am besten verstehen.
Doch was wäre, wenn unser Bild unvollständig ist? Was wäre, wenn das Team Informationen hat, die uns fehlen – und umgekehrt?
Nicht „Loslassen“
Mutual Learning: Führen durch gemeinsames Verstehen
Der Schlüssel liegt nicht im „Loslassen“ – sondern darin, Entscheidungen gemeinsam besser zu machen.
Das bedeutet: Wenn wir eingreifen, tun wir es nicht mit einer Entscheidung, sondern mit einem Dialog.
Mutual Learning bedeutet:
- Klären, was wir wirklich wissen: Welche Beobachtungen haben wir gemacht? Welche Fakten sind gesichert?
- Eigene Annahmen hinterfragen: Welche Interpretationen haben wir daraus abgeleitet? Welche Geschichte erzählen wir uns gerade?
- Mit dem Team die Perspektiven abgleichen: Welche Fakten sieht das Team? Welche Interpretationen hat es?
- Gemeinsam entscheiden: Welche neuen Erkenntnisse ergeben sich aus dem Austausch? Was müssen wir noch herausfinden? Was sind die nächsten Schritte? Wer ist in der besten Lage, die Entscheidung zu treffen?
So lernen wir gemeinsam, wer was braucht, um angemessene Entscheidungen treffen zu können. So können wir eingreifen und damit die Selbstorganisation stärken, statt sie zu untergraben.
Wenn wir das nächste Mal eingreifen wollen, tun wir es. Aber nicht mit einer Entscheidung. Sondern mit Selbstreflexion, Transparenz und Neugierde.
Bildnachweis: Foto von Ana Municio auf Unsplash
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