Esther Derby
7 Rules for Positive, Productive Change: Micro Shifts, Macro Results
Veränderungen in Organisationen sind selbstverständlich. Moderne Organisationen wollen auf Marktveränderungen und Technologie Fortschritte reagieren und Verbesserungen vornehmen und Praktiken weiterentwickeln, um neuen Herausforderungen zu begegnen. Esther Derby bietet in ihrem letzten Buch hierzu sieben Leitlinien, um Veränderungen positiv und produktiv in einer Organisation zu begleiten.
Buchrezension von Peter Rößler
Zu Beginn des Buches beleuchtet Derby das Thema Veränderung (oder eben Change auf Neudeutsch) und schildert ihre Erfahrungen damit. Veränderungen sind ein sozialer Prozess. Jede Veränderung kann für die einen positiv, und für die anderen negativ sein. Beziehungen, Status, Wahrnehmung der eigenen Identität und die Wahrnehmung von der eigenen Kompetenz und Wertgefühl können dadurch betroffen sein.
Viele Menschen reden über Organisationen als wären diese Maschinen. Derby vergleicht Organisationen besser mit einem Wald, ein System das mehr ist als die Summe der Teile, nur zum Teil verstanden und gewachsen, nicht hergestellt.
Derby versucht Veränderungen durch Anziehungskraft (Change by attraction) zu ermöglichen. Veränderung durch Anziehungskraft ist das Gegenteil davon, einen Wandel voranzutreiben (driving change). Wenn wir durch Anziehungskraft arbeiten, können wir auf Drängen, Überreden, Schmeicheln und Sanktionieren verzichten, weil das sich auf die Macht von Bezugspersonen, Experten und Informationen stützt. Veränderung durch Anziehung hat den gegenteiligen Effekt: Der Widerstand schwindet, weil es nichts gibt, wogegen wir uns wehren können; es gibt nur etwas, das wir vorwärts bewegen können, und zwar freiwillig.
Das Zusammenspiel der sieben Leitlinien bewirkt diese Veränderung durch Anziehungskraft und ermöglicht laut Derby ein steigendes Engagement, Lernen und produktive Veränderung.
Im folgenden stelle ich die Leitlinien kurz vor.
Strebe nach Kongruenz - Strive for congruence
Kongruenz ist die Grundlage für Integrität und offene Kommunikation in Zeiten des Wandels.
Es geht darum, die Anliegen derjenigen, die eine Veränderung einleiten, und derjenigen, die um eine Veränderung gebeten werden, in Einklang zu bringen und den Kontext zu berücksichtigen, der die Veränderung erfordert. Ohne ausreichend Kongruenz wird der Wandel schwer und zäh.
Ehre die Vergangenheit, die Gegenwart und Menschen - Honor the past, present and people
Eine Veränderung in einer Organisation lässt vermuten, dass das, was die Veränderung anbietet, besser ist als das, was gerade ist. Manche Menschen tun sich schwer, das Neue als großartig zu sehen. Mindestens den Kontext für die Veränderung herzustellen, hilft dem Respekt und der Intelligenz der Betroffenen entgegenzukommen. Anzuerkennen, was bereits gut funktioniert und auch weiterhin bestehen soll, ist genauso wichtig wie zu wissen, was verändert werden soll.
Schätze ein, was gerade ist - Assess what is
Menschen denken, dass eine Veränderung mit einer Vision startet. In Wirklichkeit starten wir von dort, wo wir gerade sind. Patterns - sich wiederholende Ergebnisse und Verhaltensweisen, die seit langer Zeit bestehen - sind das, was gerade existiert. Eine Bewertung von dem, was gerade da ist, erhöht die Chance, dass eine Intervention zum Kontext passt und wird das bestehende Problem lösen oder zumindest verbessern.
Pflege die Netzwerke - Attend to networks
Arbeit und Veränderung passiert durch die Verbindungen der Beziehungen in dem System. Netzwerke basieren auf Verbindung, Vertrauen und Expertise und kaum bis gar nicht auf ausführender Gewalt, Macht oder Positionen. Netzwerke sorgen dafür, dass Arbeit tatsächlich passiert. Wenn wir die informellen Netzwerke nutzen, ermöglicht uns das oft Zustimmung und Unterstützung des Vorhabens auf einfache Weise. Das Wissen über Netzwerke kann den Fluss an Informationen beschleunigen und die Schlüsselfiguren frühzeitig identifizieren, die integriert werden sollen.
Besonders spannend in diesem Kapitel: Um Gerüchten entgegenzuwirken, nutzt Esther Derby gerne ein Rumor Control Board, um der negativen Voreingenommenheit zu begegnen. Gerüchte werden demnach (von dem Coach und jeder Person, die sich dazu berufen fühlt), auf einem Board gesammelt und Beteiligte können dem Gerücht auf den Grund gehen oder dem Gerücht entgegensprechen.
Experimentiere - Experiment
Für komplexe Probleme gibt es oft keine bekannten Lösungen. Lösungen in anderen Unternehmen oder Abteilungen funktionieren gerne nicht im eigenen Kontext. Wir müssen uns daher mit Experimenten einer guten Lösung nähern.
Kleine Experimente limitieren Disruption und erlauben es den Personen zu lernen. Das Buch beschreibt wunderbar den Zusammenhang zwischen Annahmen, Maßnahmen und Ergebnissen und wie uns das helfen kann, besser zu werden und zu lernen.
Führe und lasse Abweichungen zu - Guide, and allow for variations
Es gibt gute Gründe, in bestimmten Situationen zu standardisieren. In der Wissensarbeit kommt es jedoch oft zu Abweichungen, bei der Standardisierung ineffizient und unlogisch sind. In solchen Situationen hilft am besten das Ziel oder Ergebnis zusammen mit einer Begründung zu setzen und diese mit einem klaren Rahmen bzgl. erwünschten und unerwünschten Ergebnissen zu kommunizieren, statt auf einer Regel zur Standardisierung zu verharren.
Benutze dich selbst - Use your self
Du bist dein wichtigstes Werkzeug in der Veränderung. Mit Empathie, Neugier und Geduld kann jede:r seine Fähigkeiten und gewohnten Denkmuster erweitern. Das passiert durch Ständiges an sich Arbeiten und Üben.
Das Buch spricht mir aus dem Herzen. Und es deckt sich mit den Erfahrungen, die ich in Unternehmen gemacht habe, die einen Wandel durchschreiten. Es gehört in das Buchregal jeder Person, die mit Veränderungen zu tun hat und dient nach der Lektüre als Nachschlagewerk für Reflexion und neuen Ideen.
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